玉突き人事とは？意味やメリット・デメリットを解説
2025.03.27
人事異動の一つの形である「玉突き人事」とは何か、その意味や活用方法を知ることで、社内の人材配置のメリットと課題を深く理解できるはずです。
ここでは、玉突き人事とは、意味やメリット・デメリットについて詳しく解説します。
INDEX
玉突き人事の概要
まずは、玉突き人事の概要について見ていきましょう。
玉突き人事の意味
玉突き人事とは、社員の異動を通じて発生する空席を他の社員で迅速に埋める人事異動を指し、その意味としては主に組織内の円滑な業務運営を目的に行われるものです。
この人事異動は、突発的な人員不足や急な異動が必要となる場面で発生しやすく、短期間での解決が求められるケースで活用されるのが特徴と言えます。
具体的な対象としては、一般社員から管理職までの幅広い職層に影響を及ぼす可能性があり、社内のリソースを最大限に活用して行われます。
このような異動は、組織内の人間関係や業務内容に様々な影響を及ぼすからこそ、計画的かつ慎重な対応が肝心です。
そのため、玉突き人事の実施に際しては、業務効率やチームワークの維持を念頭に置くことが求められるでしょう。
玉突き人事の語源
玉突き人事とは、社員の異動が連鎖的に進む様子を指し、語源はビリヤードの「玉突き」に由来しています。
ビリヤードでは、玉が他の玉に当たることで次々と異なる位置に移動する連鎖的な動きが特徴です。
この動きは、まさに人事異動のプロセスを象徴しています。
例えば、ある社員が異動すると、その影響で別のポジションが空き、空いたポジションを他の社員が埋めるという連鎖が発生するわけです。
結果的に連続的な人員の配置換えにより、組織内での人材の流動性を高め、変化に迅速かつ柔軟に対応することが可能となります。
また、玉突きの概念は車の玉突き事故とも類似しており、一つの動きや変化が連続的に影響を及ぼす点でも共通していると言えるでしょう。
つまり、玉突き人事とは連鎖的な動きを特徴付けた組織運営の一形態と言えるわけです。
配置転換やジョブローテーションとの違い
配置転換とジョブローテーションは、公務員を含む多くの職場で実施される異なる目的を持つ人事異動の手法です。
配置転換は、社員や公務員を特定の目的に基づいて異動させるもので、昇進やスキル向上を狙うなど、明確な意図が存在することが特徴となります。
対して、ジョブローテーションは、社員や公務員に多様な経験を提供するために行われる計画的な異動であり、その目的は能力の全体的な向上や組織内のコミュニケーションの活性化にあります。
これに対して、玉突き人事は突発的な人員不足を解消するために行われ、計画性が薄い点が特徴です。
配置転換やジョブローテーションは公務員においても適用される場合がありますが、いずれの場合もそれぞれが異なる意図や目的に基づいて実施されているものと言えるでしょう。
玉突き人事のメリット
次に、玉突き人事のメリットについて見ていきましょう。
業務の効率化と是正
玉突き人事は、業務の効率化に寄与する手段の一つです。
異なるバックグラウンドやスキルを持つ優秀な社員が新たに配置されることで、これまでの業務の運営方法に新しい視点が加わり、ルーチン化された業務を改善する可能性があります。
特に長期間同じメンバーで行われていた業務に新たな風を吹き込むことで、業務プロセスの見直しや改善が促進され、さらなる成果が期待できるでしょう。
異動によって個々の社員が持つ能力や提案がより活かされる環境が整い、責任を伴うポジションにおいても適切な配置が行われることで、業務全体の生産性向上にも寄与するでしょう。
玉突き人事を実施することで、社員同士の中でもコミュニケーションが活性化し、情報の流れがスムーズになるなど、全体的な業務の効率やクオリティが大幅に向上するのではないでしょうか。
人員不足の解消
急な退職や欠員の発生による人員不足は、ほとんどの企業にとって重要な課題です。
大切な業務やプロジェクトにおいて、適切な人物の欠如が多方面に影響を及ぼすことが懸念されます。
この課題に対処するための有効な手段として「玉突き人事」が挙げられます。
玉突き人事は企業内部のリソースを活用し、既存の社員を異動させることで、短期間で必要な人材を補充する方法のことです。
それらのアプローチは、対象となる社員がすでに企業文化や業務に習熟しているため、外部から新規採用した場合に必要となる教育やトレーニングの期間を大幅に削減できるという点で非常に効果的と言えるでしょう。
即戦力の確保は、戦略的なポジションにおいても欠かせません。
また、業務の緊急性が高まり、迅速かつ柔軟な対応が求められる場面においても玉突き人事は効果を発揮します。
対象となる社員のスムーズな配置転換によって人員体制を即座に整えることができるので、業務の中断を最小限に抑えられるはずです。
結果的に、顧客対応やプロジェクト進行がスムーズに行われ、顧客満足度の向上にも貢献するでしょう。
要するに、玉突き人事は業務の連続性を維持しつつ、企業全体の効率性と顧客サービス向上を実現するための戦略と言えるのではないでしょうか。
部署間の調整・改善
玉突き人事は部署間の調整や改善に寄与する効果的な手法です。
特定の部署で問題が生じている場合、他の部署から適切な人材を異動させることで、より理想的な環境を整えることができます。
このプロセスを通じて、各部署の持つリソースを最大限に活用する一方で、組織全体のバランスを保つことが可能です。
また、異動先では新しい役割や責任が生じるなど、人材にとって成長の機会にもなります。
その他、組織のニーズに応じた人材配置を行うことで、業務効率や部署間のコミュニケーションが向上し、全体的なパフォーマンスが向上する効果が期待されます。
異動した人材が新たな視点を持ち込むことで部署内の雰囲気が改善される場合もあるなど、不満の解消にも繋がるはずです。
新しく加わった人材の影響によって、他の社員が刺激を受け、さらなる成長を遂げるケースも珍しくありません。
玉突き人事のデメリット
次に、玉突き人事のデメリットについて見ていきましょう。
人材の流出リスク
玉突き人事には、人材の流出というリスクが伴います。
不本意な異動を強いられた社員は、企業に対する不満や不信感を持つことがあり、モチベーションの低下や業務パフォーマンスの悪化を招く可能性があるのです。
自身のキャリア形成を重視している社員にとって、希望しない部署への配置替えは大きなストレスとなり得ます。
このような状況が続く場合、企業の判断や異動方針に対する信頼を失い、最終的には退職を選択する社員も見られるわけです。
管理職や経営層が適切な配慮を欠いたケースでは、そのような配属が企業の最悪の失敗とみなされることもあるのではないでしょうか。
専門技術や専門知識を備えた社員が退職に至った場合、企業の競争力が著しく損なわれるリスクもあるでしょう。
人材が別の企業へ転職し、他の企業の競争力を高める要因となる場合、結果的に自社の立場が一層厳しいものとなることは避けられません。
この問題が長期的に続くと、業務の質の低下や顧客満足度の低下に繋がり、組織全体のパフォーマンスにも深刻な影響を及ぼします。
そのため、玉突き人事のマネジメントにおいては、失敗を避けるための徹底的な計画と、人材流出の防止策が肝心です。
適材適所が困難になる
玉突き人事では、緊急で人員を補充することが求められるため、適材適所の人材配置が困難になる可能性があります。
社員がそれぞれ持つスキルや職務経験を十分に考慮せずに異動させなければならないケースが多く、結果として本来の能力を発揮できない場合も少なくありません。
このような状況が続くと、社員のモチベーションは低下し、業務の効率的な運営が妨げられるだけでなく、場合によっては「無能」だと見なされるリスクも生じるかもしれません。
スキルとマッチしない業務に配置された社員は、自身の仕事に対して不満を抱くようになり、場合によっては異動を拒否したいと考える場合もあるでしょう。
配置された業務にマッチしない社員は、スキルを活かす機会を失うと同時に、結果としてパフォーマンスの低下を招くこともあります。
そのため、企業側は短期的な対応だけでなく、適切なスキル評価や計画的な異動を行い、長期的な視野に立った人事戦略を構築することが必要です。
社員のキャリア形成への影響
玉突き人事が実施されることで、社員のキャリア形成に影響を及ぼす場合があります。
中長期的なキャリアプランを持つ社員にとって、突然の異動はモチベーションの低下を招きやすく、自身のキャリアの方向性が大きく変わる可能性があります。
自分の志向とは異なるポジションへの異動は、キャリアの成長に対する意欲を削ぐ要因や不満を生む原因となることも珍しくありません。
例えば、若手社員にとっては自分のキャリアを築くために重要な時期であり、適切な経験が必要です。
ただ、玉突き人事によって異動させられることで、志望する分野での経験が得られなくなる場合、将来的な成長の妨げとなり、モチベーション低下や不満足感を引き起こす懸念があるわけです。
だからこそ、企業は個々の社員のキャリア形成を慎重に考慮し、それぞれの志向や目標を尊重しながら、必要な異動を適切に見極めることを忘れてはなりません。
人間関係や環境への負担
玉突き人事は、新しい部署に異動する社員にとって、人間関係の構築に負担をかけます。
急に新しい環境に入ることで、既存の社員とのコミュニケーションが必要となり、一部の過程で心理的なストレスが増加することも珍しくないです。
所属していたチームを離れることで、慣れ親しんだ関係性が失われるという不安が生じ、新たな人間関係を築くために無駄なエネルギーを要する場面もあるでしょう。
他部署から異動してきた社員が、既存のチームに不満をもたらすこともあります。
新しいメンバーの業務へのアプローチが不明瞭な場合、既存メンバーに戸惑いや緊張感を与えることがあり、結果的にチーム全体の士気が低下する可能性もあるわけです。
強いては雰囲気の悪化も招き、業務効率にも悪影響を及ぼします。
したがって、企業は異動に伴う環境づくりを慎重に行い、社員同士の不満やストレスを最小限に抑える取り組みを行うことが必要です。
玉突き人事を避けるための方法
ここでは、玉突き人事を避けるための方法について見ていきましょう。
組織全体の長期的計画の作成
玉突き人事を回避するためには、組織全体の長期的な計画が不可欠です。
計画をする際は、各部署の人員配置や必要なスキルセット、将来的な事業展開に基づいた人材育成の方針を含めます。
特に、責任の所在を明確にすることが重要で、各役職が求められる役割とスキルを明示することで、計画した人員配置の実効性を高めることが可能となります。
具体的には、5年後や10年後に必要となる人材のスキルやポジションを事前に見越し、計画的かつ責任感を持って人材を育てることが肝心です。
それ以外にも長期的な視点を持つことで、突発的な需要の変動への対応にも柔軟性を持たせるなど、責任をもって各部署が連携して課題に対処できる体制を整えることが必要です。
体制を構築することで、人事異動の際に発生し得るダメージを最小限に抑え、よりスムーズで戦略的な人材配置が実現できます。
計画的な人員配置と明確な責任分担が行えれば、玉突き人事の発生を効果的に防ぐことができるのではないでしょうか。
戦略的な人事の見直し
玉突き人事を避けるためには、戦略的な人事政策の見直しが不可欠です。
現状の人事ポリシーや異動基準が組織のニーズや状況に合致しているかを定期的に評価し、必要に応じた改訂を実施する必要があります。
中でも、経営環境や市場の変化に迅速に対応できる柔軟な体制を構築することが重要です。
結果的に、組織としての一貫性を保ちながら、人材を最大限に活用する方向性を明確にすることが可能となります。
なお、社員の能力評価や適性を見極めるための基準を再確認し、具体的なスキルや業務経験を持つ人材が適切な役職や業務に配置されているかをチェックすることも大切です。
戦略的な見直しは単なる人材の流動にとどまらず、各社員にとっても自身の役割や貢献の意味を再確認するきっかけとなります。
同時に、人事体制の改善を通じて退職リスクやリソースの無駄遣いを軽減することも積極的に行うと良いでしょう。
社員育成とキャリアプランの把握
玉突き人事を防ぐためには、社員育成とキャリアプランの把握が不可欠です。
優秀な人材を確保し育成するためには、社員一人ひとりのキャリア形成を支援する具体的な取り組みが求められます。
定期的な面談やフィードバックを通じて、社員の個々の目標や希望を正確に把握し、それに基づいた具体的なプランを策定することが重要です。
このプロセスは、社員に対する組織の理解と支援を示すものであり、信頼関係の構築にも寄与します。
また、適切な育成プログラムの実施によっても、社員のスキルを効率的に向上させることが期待され、組織全体の成長を後押しします。
スキル向上は社員自身のモチベーションを高め、将来的なキャリアの選択肢を広げる要素となる他、キャリアプランが明確化されることで自分の成長を実感できるようになり、職場への貢献意欲もより一層高まるはずです。
徹底した環境の整備さえできれば、優秀な人材が長期的に組織に貢献できる基盤が築かれるでしょう。
社員のモチベーションを維持することは、組織の生産性向上にも直結します。
結局のところ、目標に対する適切な支援と成長をサポートする具体的な仕組みを整えることが、玉突き人事を未然に防ぐための有効な方法と言えるわけです。
やむを得ず玉突き人事を実施する場合の対応
最後に、やむを得ず玉突き人事を実施する場合の対応について見ていきましょう。
異動対象人材の慎重な選定
玉突き人事を実施せざるを得ない状況においては、異動対象人材の選定が特に重要なポイントになります。
適切な対象人材の選定を行わなければ、新しいポジションでの業務遂行に支障をきたすだけでなく、既存のチームの雰囲気を悪化させるリスクも伴うなど、異動対象者が新しい役割に必要なスキルや経験を評価することが不可欠です。
単に職務内容を満たすだけでなく、異動先の環境で良好な人間関係を築くための柔軟性やコミュニケーション能力も重視する必要があります。
迅速な対応が求められる場合であっても、明確な基準を設けて慎重に対象者の選定を行うことが、玉突き人事によるリスクを著しく減少させるわけです。
適切に選ばれた人材が新しい業務に迅速に適応できるかどうかは、組織の全体的な生産性向上にも関わってくるでしょう。
異動対象社員への説明とサポート
異動の実施に際しては、影響を受ける社員への説明とサポートが必要不可欠です。
突発的な異動に対する心理的な抵抗や不安感を軽減するために、異動の理由や目的、そしてそれに伴う新たな責任について明確に伝える必要があります。
これにより、社員が自らの立場や役割を正確に理解しやすくなり、異動に対する受容度が高まります。
異動後の業務に対して必要な教育やトレーニングを提供することも欠かせません。
このプロセスが整っていることで、新たな責任を伴う環境でも自信を持って業務に取り組むことができるようになるはずです。
社員が適応しやすい環境を整えることで、業務の流れがスムーズに進むと同時に、その組織全体としての効率が向上し、組織内のモチベーションの維持・向上にも寄与するでしょう。
配属後のフォローアップと職場改善
異動後には、配属された社員へのフォローアップが欠かせません。
新しい職場環境や業務内容への適応状況や、業務に対する意見、問題点を把握するためにも、定期的な面談を実施することが推奨されます。
このような取組みによって、社員は悩みや不安を気軽に相談しやすくなり、業務上の課題や改善点も迅速に特定することが可能です。
フォローアップを怠ると、適応に失敗するリスクが高まり、社員のパフォーマンス低下や離職に繋がる可能性があるでしょう。
併せて、職場の環境改善に取り組むことも重要です。
異動後の新しいチームが円滑に機能するためには、メンバー間のコミュニケーションや業務の分担状況を改めて見直す必要があります。
フォローアップで得られたフィードバックを反映させながら、組織全体としてのパフォーマンス向上に向けた対策を講じることが大切です。
また、異動に伴い新たに形成されたチームが適切に機能しない場合、これもまたプロジェクトの失敗や効率低下に繋がる可能性があります。
したがって、チームの調整には綿密な計画と工夫が求められるでしょう。
最終的に定期的なフォローアップと環境改善を通じて、玉突き人事などの課題を克服し、失敗を防ぎつつ組織全体の成長に繋げることが可能となるでしょう。
まとめ
玉突き人事はメリットがある一方で、デメリットもあります。
突発的な人事は現場にストレスを与える他、かえって業務効率を低下させることがあるため、慎重な判断が必要です。
反対に、玉突き人事を行うことで職場が活性化され、新たな発見に繋がることもあるので、計画的に進めていくことが必要となるでしょう。
まずは現場が何を求めているのかを知り、適切に人事ができるよう環境を整えてみてはいかがでしょうか。
